Transitievergoeding

Toon pagina in menu

Bij een aanbesteding is het voor de winnaar en de verliezer belangrijk om te beoordelen wat de gevolgen zijn voor hun personeel dat werkzaam is op de opdracht. Het verliezen van een aanbestedingsprocedure kan ertoe leiden dat de vorige opdrachtnemer werknemers moet ontslaan. Hoe zit het dan met de transitievergoeding? En wat is het geval als de werknemers hun werk (deels) bij de winnaar voortzetten? Het antwoord op deze vragen heeft voor zowel de winnaar als de verliezer van een aanbesteding mogelijk grote (financiële) gevolgen.

U bent als aanbestedende dienst niet verantwoordelijk voor het betalen van de transitievergoeding aan het bij de opdracht betrokken voormalige personeel van de verliezende opdrachtnemer dat wordt ontslagen. Dat is namelijk de werkgever van dat personeel.

De aanbesteding heeft grote (financiële) gevolgen voor ondernemers indien zij personeel moeten ontslaan en een transitievergoeding moeten betalen. Het is daarom voor u als aanbestedende dienst verstandig om bij de voorbereiding van een aanbesteding mee te nemen welke gevolgen de aanbesteding voor de sector heeft. Deze gevolgen hebben namelijk mogelijk invloed op uw beleid en/of politieke impact.

Recht op transitievergoeding

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding, indien hij ten minste 24 maanden in dienst is, en de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd of op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, dan wel op verzoek van de werkgever door de rechter wordt ontbonden.

Mogelijk treden ontslagen werknemers bij de winnaar van de aanbesteding – de nieuwe uitvoerder - in dienst. Wat zijn daarvan de gevolgen voor de transitievergoeding? En hoe verhoudt voorgaande zich tot 'een overgang van onderneming'?

Uit de parlementaire geschiedenis (van de Wet werk en zekerheid) blijkt dat een verliezer van een aanbesteding geen transitievergoeding verschuldigd is indien de werknemer bij de winnaar in dienst treedt (nieuwe overeenkomst), ook niet als de verliezende werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dit is echter alleen het geval als de werknemer zijn werk in dezelfde omvang en tegen gelijke arbeidsvoorwaarden kan voortzetten. Als de werknemer voor de winnende inschrijver niet dezelfde uren kan werken als hij deed bij het verliezende bedrijf, dan zal die oude werkgever een (gedeeltelijke) transitievergoeding moeten betalen volgens de rechter.

Anciënniteit en de gevolgen daarvan voor de 'winnaar'

Ongeacht of sprake is van een verplichte personeelsovername, behoudt de werknemer in veel gevallen zijn anciënniteit indien hij zijn werk bij de winnaar voortzet (ook als de arbeidsvoorwaarden wijzigen). Anciënniteit is relevant voor de hoogte van de transitievergoeding, maar bijvoorbeeld ook voor het maximaal aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en de ontslagvolgorde.

De winnaar van een aanbesteding moet bij een eventueel later ontslag dus ook weer rekening houden met voorliggende dienstjaren. Ingeval de arbeidsovereenkomst is voortgezet tegen een lager aantal uren en/of salaris, is de ontslagvergoeding wel lager. De winnaar van de aanbesteding mag dus een door de verliezer betaalde transitievergoeding in mindering brengen op een eventuele transitievergoeding die de winnaar op den duur mogelijk aan diezelfde werknemer moet betalen.

Transitievergoeding   op ondernemerspleinkvk.nl

Overgang van onderneming

Een overgang van onderneming is niet hetzelfde als een overgang van personeel na aanbesteding. Bij een 'overgang van onderneming' gaat een onderneming over van de ene naar de andere eigenaar. Om te kunnen spreken van een 'overgang van onderneming' dient aan enkele eisen te worden voldaan, deze zullen hier niet allemaal worden besproken, maar één daarvan is dat het bedrijf of het onderdeel zijn identiteit moet behouden. Volgens de rechtspraak is daar in elk geval sprake van als uit de feitelijke omstandigheden blijkt dat het gaat om vervreemding van een lopend bedrijf, waarbij de exploitatie wordt voortgezet of hervat met dezelfde of soortgelijke bedrijfsactiviteiten. Een fusie kan bijvoorbeeld een overgang van onderneming zijn.

De nieuwe eigenaar wordt in het geval van een overgang van onderneming automatisch (van rechtswege) de werkgever van de werknemers die in de onderneming werkzaam zijn. De rechten en plichten van deze werknemers blijven (grotendeels) behouden - de oude rechten en plichten van de werknemers gaan dus mee naar de verkrijgende werkgever (o.a. zelfde salaris, urenomvang).

Transitievergoeding bij overgang van onderneming

De werknemers hebben bij een overgang van onderneming geen recht op een transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval ook niet, maar loopt na de overgang gewoon door. Logischerwijs hoeft er bij een overgang van onderneming daarom ook geen transitievergoeding betaald te worden door de vorige werkgever.